企业文化转型的关键问题(3)：组织变革的领导力提升

为什么要关注组织变革领导力

企业转型变革期间，由于员工团体的行为需要适应战略目标、价值观念的调整，变革阻力成为对领导力的一个重大挑战。管理者需要有效处理来自企业价值观转变、组织管理体系转变、员工心态、能力和利益的变革阻力。为了适应企业转型变革战略的要求，重新建立与优化组织系统、澄清价值观念、改变员工态度与行为的能力，成为转型变革时期对管理者领导能力的新要求。可将变革领导力分为三个层级：领导变革意愿、领导变革中的人、领导变革流程。

领导变革意愿

意愿是进行任何事情的基础，强烈的意愿是事情成功的必备条件。领导变革意愿最好的方法是增强变革的紧迫感，通过情感冲击的方式往往能增加变革的紧迫感进而增强人们变革的意愿。除此之外，建立紧迫感的最好方法是制造危机，有了危机感才有紧迫感。

领导变革中的人

领导变革中的人，也就是要引导、管理好变革中不同观点的人以及他们的情绪。变革中通常会分为四种人：倡导者、跟随者、观望者、抵制者。首先要分清楚这四种人，领导者需要根据不同情形采取相应的办法，比如说大部人都是抵制者或只有个别是抵制者，采取的方法应该不同。但有一点是一致的，在变革初期，要利用倡导者、争取跟随者、稳定观望者、疏导抵制者。

领导变革流程

科特八步法被认为是最经典的变革管理流程：

（1）增强急迫感，是决定变革成功与否的关键一步

（2）建立指导团队，领导团队的成员必须是那些有着一定可信度、技能、关系、声望和权威的人员。

（3）确立变革愿景，要为组织变革确立合理、明确、简单而振奋人心的愿景和为达成愿景的相关战略。

（4）有效沟通愿景，将愿景和战略通过通畅的渠道，简明扼要地传达给所有的相关人员。

（5）授权行动，只有授权才能确保变革的策略和行动能有效地贯彻执行下去并清除阻碍行动的障碍。

（6）创造短期成效，为整个组织变革工作提供强有力的支持，并为随后的工作提供必要的资源和动力。

（7）不要放松，取得一些短期成效后，要继续推动变革前行，直至变革取得最后成功。

（8）巩固变革成果，初步成功后，要培育出新的文化将变革的成功固化下来。

参考资料：

白洪山《“组织变革领导力”——应对转型阻力的动力源泉》