• 内涵理解
国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要，需要建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，提高国企效率，激发创造力和市场竞争力，是推动国有资本做大做强的关键一环，能促进收入分配向更加合理、更加有序的方向发展。
• 解决方案
绕国有企业工资决定机制的改革，中大咨询提供系列咨询服务，以增强国有企业活力、提升国有企业效率，调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，推动国有资本做强做优做大：
◆ 改革政策解读
深入分析近年国家关于深化国有企业改革的相关政策文件，重点解读国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，准确把握国有企业工资决定机制“与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩”的改革方向。
资料来源：《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）
◆ 工资联动指标体系构建
国资监管机构或国有企业集团应根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点，加强工资与效益之间的匹配性。
◆ 工资总额调节机制设计
一方面，根据企业类型与功能定位，建立以企业人工成本投入产出率和职工工资水平为核心的市场对标机制，并以此为基础设计工资总额调节机制。另一方面，根据区域经济发展水平和政府对国有企业工资总额管理的要求，合理设定工资总额变动的上线和下线，有效控制企业不同经济效益情况下工资总额变动幅度。
客户案例：某大型国有企业在设计企业工资决定机制时，嵌入市场对标机制，使工资总额生成机制更符合市场化需求。
（其中，工资浮动系数取决于所挂钩的指标值及其对应的赋值系数，并与市场水平进行对标。）
案例：金融企业工资总额调变动范围设计
◆ 工资总额管理模式优化
根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，制定工资总额预算方案备案和核准机制，并对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，构建工资总额预算周期管理模式。
客户案例：某大型国有企业集团在设计下属企业工资决定机制时，根据集团发展规划和企业特点，创新性地采用了工资总额周期性管理。
1、根据企业发展特点，确定符合周期性调整的企业条件：
①主营业务具有周期性；
②集团战略中重点培育的产业；
③能为集团贡献30%以上的新增利润。
2、确定符合条件的企业后，根据业务发展需求形成该企业的薪酬总额，并根据薪酬总额与经济效益的关系，从薪酬总额反推出试点周期性业务的经济效益目标（收入、利润等），作为业务发展目标和业务发展策略调整依据，并以此衡量在市场型业务上支付的薪酬成本。
①若3年内，实际业务收入低于收入目标，即经济效益无法覆盖薪酬支出，则须核算亏损中人工成本所占比重，并及时调整业务方向或剥离业务及时止亏；
②若3年内，实际业务收入与收入目标相近，即业务收入仅能覆盖薪酬支出，则须调整业务运作策略提高盈利能力、降低成本；
③若3年内，实际业务收入超过收入目标，即业务收入能覆盖薪酬支出，且运营状况良好，则可考虑进一步增加资源投入。
◆ 内部工资分配体制完善
在坚持落实国有企业内部薪酬分配法定权利的基础上，完善企业内部工资总额管理制度、深化企业内部分配制度改革、规范企业工资列支渠道等。
客户案例：某国有企业集团以分级分类为前提，设计内部工资分配体系。
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