职业经理人改革是国企改革进入深水区的一项重要举措，选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容。企业建立职业经理人选拔与聘任机制时，应从职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等方面入手。

       职业经理人选拔途径

       推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。职业经理人选拔的途径包括内部培养和外部引进。

       职业经理人的来源主要包括以下四种途径：

       第一种是现有经营管理者转换身份而来；

       第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、其他国有企业等单位产生；

       第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；

       第四种是国有企混合所有制改革，民营企业的经理带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。

       用市场化的用人标准选聘职业经理人

       在评价标准上需要从关注“资历”转移到关注“人岗匹配”，所谓市场化的用人标准即需要根据所处行业、企业发展阶段、业务模式等确定，是因企业而异的，而不是普适性的。职业经理人的评价标准包括职业素养（政治素质、职业道德、职业作风、职业心理）、职业能力（管理能力、行业专业能力）、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。

       职业经理人聘任的关键点

       职业经理人要实行任期制和契约化管理，明确责任、权利及义务。

一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理,实现真正的“身份市场化”。企业政策中要指出要建立职业经理人“能上能下”的契约化管理机制，强调根据业绩考核结果决定职业经理人去留问题。

       退出机制

       主要指职业经理人无法胜任目前岗位，需要解除聘任和劳动合同。企业在建立职业经理人制度时，也应完善职业经理人的退出机制。

       第一种，完全退出。合同一旦解除，即完全脱离“体制内”的身份，与其它社会人才并无差别。

       第二种，本单位产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职，可回流到本单位。

       第三种，无论是否为本单位产生的职业经理人，一旦被解聘，关系可保留，但身份转为普通员工。

来源：施思——《如何建立经理人选拔与聘任机制》