1.工资总额管控机制。建立健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，以行业特性、管理成熟度等作为依据，确定客户及下属企业工资总额生成机制。

图 1 金融企业工资总额决定机制

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2.负责人薪酬管理机制。以激励与约束并重、短期经营目标和长期规划相结合为基本原则，设计具备市场竞争力、与经营业绩高度挂钩的薪酬水平，优化企业负责人薪酬结构，激发企业家精神。

图 2 “薪酬业绩双对标”示例-融资租赁公司

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图 3 “薪酬业绩双对标”示例-融资担保公司

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3.员工薪酬分配机制。结合企业业务发展及市场情况，明确岗位价值、绩效表现及个人能力作为定薪的因素，合理确定不同岗位的薪酬水平，合理拉开薪酬分配差距，增强薪酬机制对于员工的激励作用。

图 4 “3P”付薪模型

4.绩效管理机制。充分结合企业业务类型、所处生命周期及标杆企业做法，合理核定企业、下属企业及部门考核指标，提升考核对于业绩提升的牵引作用。同时，推动员工收入与绩效考核结果挂钩，强化绩效考核结果应用，提升绩效考核的指挥棒作用。

图 5 绩效管理“PDCA”循环模型

输出成果：《人力资源体系诊断报告》；《薪酬体系优化报告》及相关配套制度；《工资总额管理优化方案》及配套制度；企业、下属企业《负责人薪酬优化报告》及相关配套制度；《薪酬体系套改方案》；《绩效体系优化报告》及组织绩效、员工绩效考核配套制度；《绩效考核参考指标库》。